РОСІЙСКA УНІВЕРСИТЕТ ІННОВАЦІЙ
Кіровський філія
Контрольна робота
З дисципліни «Психологія професійного навчання»
Варіант 6
На тему: УСПІШНІ СТРАТЕГІЇ ПОБУДОВИ ПРОФЕСІЙНОЇ КАР'ЄРИ
Виконав:
Студент 5 курсу, група ПЗ-51
Найдо А.В.
Перевірив:
Викладач
Рассохіна Надія Геннадіївна
м. Кіров
2009
План
Поняття кар'єри та її види
Суб'єктивні критерії та успішність кар'єри
Успішні стратегії побудови кар'єри
Стратегії побудови успішної кар'єри працівників Російських державних організацій
Список літератури
Поняття кар'єри та її види
Поняття "кар'єра" широко поширене на Заході (наприклад, в США профорієнтація часто взагалі називається "психологією кар'єри"). У Росії існує своя традиція вживання слова "кар'єра" - це успіх у будь-якої діяльності, але з деяким негативним відтінком (типу "кар'єризм"). В американській традиції кар'єра (за Дж. Сьюпер) - це "певна послідовність і комбінація ролей, які людина виконує протягом свого життя" (дитина, учень, який відпочиває, працівник, громадянин, чоловік, господар будинку, батько) ". Таке розуміння близько до життєвого самовизначення в російській традиції [9, с. 80 - 81]
Професійна кар'єра - це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами визнаними в суспільстві чи організації. Такими є:
посадові щаблі, рівні ієрархії;
щаблі кваліфікаційної драбини та пов'язані з нею розряди, дифференцирующие навички і знання людей за рівнем майстерності;
статусні ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, доленосні для організації) його положення в колективі;
щаблі влади як ступені впливовості в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);
рівні матеріальної винагороди, доходу [8].
При цьому слід підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як через призму суб'єктивності людини, так і з точки зору його середовища (організації професійної сфери, суспільства), оцінені як суто суб'єктивно у формі самоощущеній, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати і т.д. Наприклад, людина може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі сприймуть, "побачать" його професійне зростання тільки після того, як йому підвищать кваліфікаційний розряд.
У концепціях професійного становлення особистості підкреслюється той факт, що суб'єкт може виступати і автором своєї кар'єри та її об'єктом.
В даний час існують різні критерії класифікації кар'єр, а, отже, і стратегій їх побудови. Критерії можуть бути поділені на об'єктивні і суб'єктивні.
До об'єктивних критеріїв належать: просування по службі, досягнення певного соціального статусу, число змін місць і видів робіт.
Суб'єктивні критерії пов'язані з ціннісними уявленнями суб'єкта про свою кар'єру до його побажань щодо того, як вона буде складатися надалі [1].
Стратегія побудови кар'єри представляє собою специфічну систему дій, призначених для адаптації або розвитку самої кар'єри і людини в ній і спрямованих на перетворення себе, перетворення інших людей, зміна умов і змісту професійної діяльності для досягнення кар'єрних цілей [1].
Сучасні психологи вкладають в поняття кар'єри різні смисли, це залежить від того, які види кар'єри розглядаються [9] (табл. 1)
Таблиця 1. Види кар'єри
Перебіг процесу кар'єрного розвитку може бути класифікований наступним чином [8] (табл. 2)
Таблиця 2 Класифікація кар'єри за особливостями протікання процесу кар'єрного зростання
Е. Молл [7] пише, що для сучасної Росії характерні, принаймні, вісім типів кар'єри, які значною мірою визначають організаційну поведінку керівників.
Суперавантюрная кар'єра припускає дуже високу швидкість посадового просування з пропуском значного числа проміжних ступенів, а іноді різка зміна сфери діяльності. Історичний досвід і статичні дані свідчать про те, що суперавантюрние кар'єри закінчуються крахом. У Росії відзначається значне збільшення кар'єр такого типу, що пов'язано з кризовими явищами в економіці та суспільстві.
Авантюрна кар'єра визначається перепусткою до двох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності.
Традиційна (лінійна) кар'єра - це поступове просування вгору, іноді з пропуском одному щаблі, іноді з нетривалим пониженням на посаді. Така кар'єра дозволяє працівникові оволодіти необхідними знаннями, накопичити достатній досвід. Успішність кар'єри багато в чому визначається особливостями планування управлінського розвитку всередині організації.
Послідовно-кризовий тип кар'єри характерний для періодів революційних перетворень, які передбачають адаптацію керівників до змін. Неможливість адаптації знижує посадовий рівень ("по сходинках вниз"), орієнтує на боротьбу за збереження займаної позиції і особисті інтереси. Кількість послідовно кризових кар'єр у Росії в даний час скорочується.
Прагматичний (структурний) тип кар'єри. Для людей, що віддають перевагу цей тип кар'єри, характерна зміна сфери діяльності залежно від соціально-економічних, технологічних, технічних і маркетингових змін. Переміщення здійснюються в рамках одного і того ж класу управління. Перевага віддається особистим інтересам. Прагматичний тип кар'єр в сучасній Росії розвинений на досить високому рівні.
Відбуває тип кар'єри. Для цієї групи керівників кар'єра завершена. Переміщення вниз - малоймовірно, а рух вгору неможливо. Основне завдання керівника - утримати займану позицію. І тут переважає орієнтація на особисті інтереси. Для Росії сьогодні характерне скорочення відбувають кар'єр.
Перетворюючий тип кар'єри подібний з авантюрним. Для цього типу кар'єри характерна висока швидкість просування (розширення впливу), яке може бути як поступовим, так і стрибкоподібним. У цьому випадку кар'єра будується або в новій галузі чи сфері виробництва, або в її основі лежить видатна ідея.
Еволюційний тип кар'єри здійснюється разом із зростанням організації. Керівники орієнтовані на подальше просування, суміщення громадських особистих інтересів. Більшість еволюційних кар'єр російських підприємців на відміну від західних пов'язане з досить жорсткою боротьбою за владу всередині організацій, що відображає потенційну конфліктність колективістських установок при створенні нових підприємств.
Переважання того чи іншого типу кар'єри залежить від соціально-економічної ситуації, форми власності, галузі виробництва, особливостей конкретної організації [7].
Суб'єктивні критерії та успішність кар'єри
Афанасенко І.В. пов'язує успішність професійної кар'єри з успішністю професійної Я-концепції, яку він представляє як специфічно організовану систему, осмислену і актуалізовану у зв'язку з професією під впливом суб'єктивних чи об'єктивних чинників, що включає в себе сукупність уявлень про себе і про своїх професійних якостях, пов'язану з їх емоційної оцінкою [1]:.
Будова Я-концепції представлено трьома компонентами:
Когнітивним, який утворений з уявлень індивіда про самого себе, виражених у вербальній формі
Афективно-оцінним, що складається з двох підструктур:
афективно-оцінна
систему емоційно-ціннісного самоставлення (глобальна самооцінка, яка визначає модальність ставлення людини до себе).
Поведінковим.
інтенція, готовність до дій;
реальні дії;
поведінка в цілому або
саморегуляція поведінки [1].
Відповідно до теорії соціальних умінь (А. Мітчелл, А. Бандура, Д. Ріттер і ін) одним з особливо значущих якостей є самоефективність особистості. Ряд дослідників висунули і емпірично підтвердили припущення про те, що до базисних особистісним якостям працівників, що володіють високим рівнем мотивації до кар'єри, відносяться самоефективність і самоповагу. Цей феномен психологічно пов'язаний з наявністю (або відсутністю) у людини впевненості, що він володіє необхідною компетенцією для досягнення бажаного результату.
Очікування високої ефективності стає умовою початку та сталого продовження (незважаючи на труднощі) того чи іншого виду діяльності. Те, як людина оцінює власну ефективність, визначає його подальшу поведінку: розширює або обмежує можливості вибору сфер діяльності і характеру кар'єри, дозволяє вірно визначити можливості зростання, місце серед колег по роботі.
Від самооцінки залежать взаємини з оточуючими, рівень критичності та вимогливості до себе, ставлення до успіхів або невдач. Будучи пов'язаної з очікуванням успіху, висока самоефективність зазвичай веде до хорошого результату і, отже, сприяє самоповазі. Люди з високою самоефективності більш наполегливі, менш тривожні і не схильні до депресії, а також володіють великими здібностями до навчання і самонавчання.
Низька самоефективність, пов'язана з очікуваннями неуспіху, зазвичай призводить до невдачі ("ефект виправдовує пророцтва") і знижує самоповагу. Такі люди приділяють надмірну увагу своїх недоліків, постійно виснажують себе самокритикою з приводу власної некомпетентності, брак знань і вмінь, потрібних для виконання покладених на них функцій. Схильні подумки представляти невдалий сценарій, вони зосереджуються на очікуванні поганого [2].
Далі слід сказати про локус-контролі. Люди з екстернальним локус-контролем вважають, що їх успіхи чи невдачі регулюються зовнішніми факторами (доля, щасливий збіг обставин, підтримка впливових людей, непередбачувані сили); а з інтернальним бачать причини перемог чи поразок у своїх власних діях і здібностях. Результати численних досліджень показують, що у людей з переважанням екстернального локус-контролю частіше зустрічаються психологічні проблеми, в тому числі пов'язані з професійною діяльністю і кар'єрою. Самоповага у них нижча, ніж у людей з переважанням інтернального локус-контролю.
Люди з переважанням інтернального локус-контролю (інтернали) відрізняються розвиненою здатністю до адаптації в нових умовах і більшою впевненістю, ніж екстернали, які сильніше схильні сторонньому впливу.
Дж. Ролз у своїй відомій роботі "Теорія справедливості" (1995) виділяє "первинне благо" - почуття власної гідності, яке автор виділяє як основу для успішності побудови кар'єри. На думку автора успішна кар'єра пов'язана з підвищенням доходів і рівня життя, а це один із засобів для підвищення почуття власної гідності. Це означає, що часто при виборі професії людина або свідомо, або інтуїтивно орієнтується на те, що може дати йому професія для підвищення почуття власної значущості.
Н. С. Пряжников пише про те, що прагнення людини до елітарності. Відомо, що багато людей часто мріють потрапити "із грязі в князі" (у тому числі і через "вдало" обрану професію, і через "вдале" працевлаштування). Це особливо важливо в епохи соціально-економічних перетворень і потрясінь, коли на перший план виходять не стільки творчі, висококваліфіковані фахівці, ефективно працюють у більш стабільних умовах, а так звані "авантюристи", які володіють не стільки талантом добре працювати, скільки талантом добре влаштовуватися (або точніше - підлаштовуватися під мінливу кон'юнктуру ринку праці). Ідея авантюризму зараз дуже популярна серед самовизначається молоді [9].
І. Лотова на основі досліджень, проведених в структурах державних службовців, в залежності самооцінки, ефективності, рівня домагань і локус-контролю. Виділяє наступні типи людей, які будують професійну кар'єру [6]
"Скелелаз" (висока самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус-контроль). Працівник будує професійну кар'єру свідомо, з повною віддачею і самоконтролем. Як правило, він - класний фахівець, користується заслуженим авторитетом у колег і керівництва, проходить послідовно всі ієрархічні щаблі в організації знизу доверху.
"Імітатор" (висока самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній локус-контроль). Така людина прагне до кар'єрних висот і впевнений у своїх можливостях, але схильний більшою мірою використати сприятливі зовнішні обставини, він віддає перевагу більшою мірою "здаватися", ніж "бути". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджа успішної людини і вміє їх експлуатувати, схильний спілкуватися з "потрібними" та успішними в кар'єрному сенсі співробітниками. Уміло організовує роботу інших і може в "кращому світлі" представити навіть незначні успіхи.
"Майстер" (висока самооцінка, низький рівень домагань, внутрішній локус-контроль). Йому цікаві нові сфери діяльності, нерідко пов'язані з ризиком і необхідністю освоювати суміжні професії, вирішувати нестандартні та складні завдання. Досягнувши наміченого, може втратити інтерес до роботи. Просування по кар'єрних сходах його мало цікавить. Головне - відчуття руху вперед (а не вгору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про перехід на інше місце роботи або навіть зміні характеру занять.
Кіровський філія
Контрольна робота
З дисципліни «Психологія професійного навчання»
Варіант 6
На тему: УСПІШНІ СТРАТЕГІЇ ПОБУДОВИ ПРОФЕСІЙНОЇ КАР'ЄРИ
Виконав:
Студент 5 курсу, група ПЗ-51
Найдо А.В.
Перевірив:
Викладач
Рассохіна Надія Геннадіївна
м. Кіров
2009
План
Поняття кар'єри та її види
Суб'єктивні критерії та успішність кар'єри
Успішні стратегії побудови кар'єри
Стратегії побудови успішної кар'єри працівників Російських державних організацій
Список літератури
Поняття кар'єри та її види
Поняття "кар'єра" широко поширене на Заході (наприклад, в США профорієнтація часто взагалі називається "психологією кар'єри"). У Росії існує своя традиція вживання слова "кар'єра" - це успіх у будь-якої діяльності, але з деяким негативним відтінком (типу "кар'єризм"). В американській традиції кар'єра (за Дж. Сьюпер) - це "певна послідовність і комбінація ролей, які людина виконує протягом свого життя" (дитина, учень, який відпочиває, працівник, громадянин, чоловік, господар будинку, батько) ". Таке розуміння близько до життєвого самовизначення в російській традиції [9, с. 80 - 81]
Професійна кар'єра - це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами визнаними в суспільстві чи організації. Такими є:
посадові щаблі, рівні ієрархії;
щаблі кваліфікаційної драбини та пов'язані з нею розряди, дифференцирующие навички і знання людей за рівнем майстерності;
статусні ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, доленосні для організації) його положення в колективі;
щаблі влади як ступені впливовості в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);
рівні матеріальної винагороди, доходу [8].
При цьому слід підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як через призму суб'єктивності людини, так і з точки зору його середовища (організації професійної сфери, суспільства), оцінені як суто суб'єктивно у формі самоощущеній, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати і т.д. Наприклад, людина може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі сприймуть, "побачать" його професійне зростання тільки після того, як йому підвищать кваліфікаційний розряд.
У концепціях професійного становлення особистості підкреслюється той факт, що суб'єкт може виступати і автором своєї кар'єри та її об'єктом.
В даний час існують різні критерії класифікації кар'єр, а, отже, і стратегій їх побудови. Критерії можуть бути поділені на об'єктивні і суб'єктивні.
До об'єктивних критеріїв належать: просування по службі, досягнення певного соціального статусу, число змін місць і видів робіт.
Суб'єктивні критерії пов'язані з ціннісними уявленнями суб'єкта про свою кар'єру до його побажань щодо того, як вона буде складатися надалі [1].
Стратегія побудови кар'єри представляє собою специфічну систему дій, призначених для адаптації або розвитку самої кар'єри і людини в ній і спрямованих на перетворення себе, перетворення інших людей, зміна умов і змісту професійної діяльності для досягнення кар'єрних цілей [1].
Сучасні психологи вкладають в поняття кар'єри різні смисли, це залежить від того, які види кар'єри розглядаються [9] (табл. 1)
Таблиця 1. Види кар'єри
| Критерії класифікації | Види кар'єри | Особливості кар'єри |
| 1.Среда розгляду | професійна | Співробітник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних здібностей, нарешті, вихід на пенсію. |
| внутрішньоорганізаційна | охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації | |
| 2.Направленіе кар'єрного зростання | вертикальна | підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії |
| горизонтальна | переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі, а також розширення або ускладнення завдань у рамках займаної щаблі | |
| доцентрова | рух до ядра, керівництву організації | |
| 3. Належність до певної сфери діяльності | кар'єра фахівця | Переміщення конкретного фахівця по кар'єрних сходах, наприклад, кар'єра менеджера, кар'єра лікаря і т.д. |
| 4.Характер змін | владна | пов'язана або з формальним зростанням впливу в організації за допомогою руху вгору за ієрархією управління, або із зростанням неформального авторитету працівника в організації |
| кваліфікаційна | передбачає професійний ріст, рух за розрядами тарифної сітки тієї чи іншої професії | |
| статусна | збільшення статусу працівника в організації, яке виражається або присвоєнням чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми | |
| монетарна | підвищення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягу та якості наданих йому соціальних пільг |
Таблиця 2 Класифікація кар'єри за особливостями протікання процесу кар'єрного зростання
| Критерій | Види кар'єри |
| Спрямованість змін, що відбуваються | Прогресивна |
| Регресивна | |
| Характер спрямованості процесу | Лінійна - Розвиток відбувається рівномірно і безперервно |
| Нелінійна - рух здійснюється за стрибками або проривами | |
| Ступінь стійкості | Стійка |
| Нестійка | |
| Ступінь безперервності | Безперервна |
| Переривчаста | |
| Можливість здійснення | Потенційна - особисто вибудовується людиною трудової життєвий шлях на основі його планів, потреб, здібностей, цілей |
| Реальна - що вдалося досягти протягом певного відрізку часу | |
| Послідовність зайняття посад (позицій) | Суперавантюрная |
| Авантюрна | |
| Традиційна | |
| Послідовно-кризова | |
| Час проходження ступенів кар'єри | Швидкісна |
| Нормальна |
Суперавантюрная кар'єра припускає дуже високу швидкість посадового просування з пропуском значного числа проміжних ступенів, а іноді різка зміна сфери діяльності. Історичний досвід і статичні дані свідчать про те, що суперавантюрние кар'єри закінчуються крахом. У Росії відзначається значне збільшення кар'єр такого типу, що пов'язано з кризовими явищами в економіці та суспільстві.
Авантюрна кар'єра визначається перепусткою до двох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності.
Традиційна (лінійна) кар'єра - це поступове просування вгору, іноді з пропуском одному щаблі, іноді з нетривалим пониженням на посаді. Така кар'єра дозволяє працівникові оволодіти необхідними знаннями, накопичити достатній досвід. Успішність кар'єри багато в чому визначається особливостями планування управлінського розвитку всередині організації.
Послідовно-кризовий тип кар'єри характерний для періодів революційних перетворень, які передбачають адаптацію керівників до змін. Неможливість адаптації знижує посадовий рівень ("по сходинках вниз"), орієнтує на боротьбу за збереження займаної позиції і особисті інтереси. Кількість послідовно кризових кар'єр у Росії в даний час скорочується.
Прагматичний (структурний) тип кар'єри. Для людей, що віддають перевагу цей тип кар'єри, характерна зміна сфери діяльності залежно від соціально-економічних, технологічних, технічних і маркетингових змін. Переміщення здійснюються в рамках одного і того ж класу управління. Перевага віддається особистим інтересам. Прагматичний тип кар'єр в сучасній Росії розвинений на досить високому рівні.
Відбуває тип кар'єри. Для цієї групи керівників кар'єра завершена. Переміщення вниз - малоймовірно, а рух вгору неможливо. Основне завдання керівника - утримати займану позицію. І тут переважає орієнтація на особисті інтереси. Для Росії сьогодні характерне скорочення відбувають кар'єр.
Перетворюючий тип кар'єри подібний з авантюрним. Для цього типу кар'єри характерна висока швидкість просування (розширення впливу), яке може бути як поступовим, так і стрибкоподібним. У цьому випадку кар'єра будується або в новій галузі чи сфері виробництва, або в її основі лежить видатна ідея.
Еволюційний тип кар'єри здійснюється разом із зростанням організації. Керівники орієнтовані на подальше просування, суміщення громадських особистих інтересів. Більшість еволюційних кар'єр російських підприємців на відміну від західних пов'язане з досить жорсткою боротьбою за владу всередині організацій, що відображає потенційну конфліктність колективістських установок при створенні нових підприємств.
Переважання того чи іншого типу кар'єри залежить від соціально-економічної ситуації, форми власності, галузі виробництва, особливостей конкретної організації [7].
Суб'єктивні критерії та успішність кар'єри
Афанасенко І.В. пов'язує успішність професійної кар'єри з успішністю професійної Я-концепції, яку він представляє як специфічно організовану систему, осмислену і актуалізовану у зв'язку з професією під впливом суб'єктивних чи об'єктивних чинників, що включає в себе сукупність уявлень про себе і про своїх професійних якостях, пов'язану з їх емоційної оцінкою [1]:.
Будова Я-концепції представлено трьома компонентами:
Когнітивним, який утворений з уявлень індивіда про самого себе, виражених у вербальній формі
Афективно-оцінним, що складається з двох підструктур:
афективно-оцінна
систему емоційно-ціннісного самоставлення (глобальна самооцінка, яка визначає модальність ставлення людини до себе).
Поведінковим.
інтенція, готовність до дій;
реальні дії;
поведінка в цілому або
саморегуляція поведінки [1].
Відповідно до теорії соціальних умінь (А. Мітчелл, А. Бандура, Д. Ріттер і ін) одним з особливо значущих якостей є самоефективність особистості. Ряд дослідників висунули і емпірично підтвердили припущення про те, що до базисних особистісним якостям працівників, що володіють високим рівнем мотивації до кар'єри, відносяться самоефективність і самоповагу. Цей феномен психологічно пов'язаний з наявністю (або відсутністю) у людини впевненості, що він володіє необхідною компетенцією для досягнення бажаного результату.
Очікування високої ефективності стає умовою початку та сталого продовження (незважаючи на труднощі) того чи іншого виду діяльності. Те, як людина оцінює власну ефективність, визначає його подальшу поведінку: розширює або обмежує можливості вибору сфер діяльності і характеру кар'єри, дозволяє вірно визначити можливості зростання, місце серед колег по роботі.
Від самооцінки залежать взаємини з оточуючими, рівень критичності та вимогливості до себе, ставлення до успіхів або невдач. Будучи пов'язаної з очікуванням успіху, висока самоефективність зазвичай веде до хорошого результату і, отже, сприяє самоповазі. Люди з високою самоефективності більш наполегливі, менш тривожні і не схильні до депресії, а також володіють великими здібностями до навчання і самонавчання.
Низька самоефективність, пов'язана з очікуваннями неуспіху, зазвичай призводить до невдачі ("ефект виправдовує пророцтва") і знижує самоповагу. Такі люди приділяють надмірну увагу своїх недоліків, постійно виснажують себе самокритикою з приводу власної некомпетентності, брак знань і вмінь, потрібних для виконання покладених на них функцій. Схильні подумки представляти невдалий сценарій, вони зосереджуються на очікуванні поганого [2].
Далі слід сказати про локус-контролі. Люди з екстернальним локус-контролем вважають, що їх успіхи чи невдачі регулюються зовнішніми факторами (доля, щасливий збіг обставин, підтримка впливових людей, непередбачувані сили); а з інтернальним бачать причини перемог чи поразок у своїх власних діях і здібностях. Результати численних досліджень показують, що у людей з переважанням екстернального локус-контролю частіше зустрічаються психологічні проблеми, в тому числі пов'язані з професійною діяльністю і кар'єрою. Самоповага у них нижча, ніж у людей з переважанням інтернального локус-контролю.
Люди з переважанням інтернального локус-контролю (інтернали) відрізняються розвиненою здатністю до адаптації в нових умовах і більшою впевненістю, ніж екстернали, які сильніше схильні сторонньому впливу.
Дж. Ролз у своїй відомій роботі "Теорія справедливості" (1995) виділяє "первинне благо" - почуття власної гідності, яке автор виділяє як основу для успішності побудови кар'єри. На думку автора успішна кар'єра пов'язана з підвищенням доходів і рівня життя, а це один із засобів для підвищення почуття власної гідності. Це означає, що часто при виборі професії людина або свідомо, або інтуїтивно орієнтується на те, що може дати йому професія для підвищення почуття власної значущості.
Н. С. Пряжников пише про те, що прагнення людини до елітарності. Відомо, що багато людей часто мріють потрапити "із грязі в князі" (у тому числі і через "вдало" обрану професію, і через "вдале" працевлаштування). Це особливо важливо в епохи соціально-економічних перетворень і потрясінь, коли на перший план виходять не стільки творчі, висококваліфіковані фахівці, ефективно працюють у більш стабільних умовах, а так звані "авантюристи", які володіють не стільки талантом добре працювати, скільки талантом добре влаштовуватися (або точніше - підлаштовуватися під мінливу кон'юнктуру ринку праці). Ідея авантюризму зараз дуже популярна серед самовизначається молоді [9].
І. Лотова на основі досліджень, проведених в структурах державних службовців, в залежності самооцінки, ефективності, рівня домагань і локус-контролю. Виділяє наступні типи людей, які будують професійну кар'єру [6]
"Скелелаз" (висока самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус-контроль). Працівник будує професійну кар'єру свідомо, з повною віддачею і самоконтролем. Як правило, він - класний фахівець, користується заслуженим авторитетом у колег і керівництва, проходить послідовно всі ієрархічні щаблі в організації знизу доверху.
"Імітатор" (висока самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній локус-контроль). Така людина прагне до кар'єрних висот і впевнений у своїх можливостях, але схильний більшою мірою використати сприятливі зовнішні обставини, він віддає перевагу більшою мірою "здаватися", ніж "бути". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджа успішної людини і вміє їх експлуатувати, схильний спілкуватися з "потрібними" та успішними в кар'єрному сенсі співробітниками. Уміло організовує роботу інших і може в "кращому світлі" представити навіть незначні успіхи.
"Майстер" (висока самооцінка, низький рівень домагань, внутрішній локус-контроль). Йому цікаві нові сфери діяльності, нерідко пов'язані з ризиком і необхідністю освоювати суміжні професії, вирішувати нестандартні та складні завдання. Досягнувши наміченого, може втратити інтерес до роботи. Просування по кар'єрних сходах його мало цікавить. Головне - відчуття руху вперед (а не вгору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про перехід на інше місце роботи або навіть зміні характеру занять.
"Мураха" (низька самооцінка, низький рівень домагань, зовнішній локус-контроль). Такий службовець працює строго у відповідності із завданням, яке має бути чітко сформульовано. Відрізняється працьовитістю і працездатністю, підвищеною відповідальністю. Як виконавець дуже цінний, але потребує постійної зовнішньої підтримки з боку керівництва. Для нього важливо не стільки просування по ієрархічній драбині, скільки визнання його заслуг керівництвом і авторитетними для нього людьми.
"Вічний студент" (низька самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній "локус контроль"). Хоче досягти кар'єрних вершин, але відчуває постійну невпевненість в собі, безініціативний, за новий береться з обережністю. Схильний до проходження декількох курсів підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти. При виробленні кар'єрної стратегії більшою мірою спирається на думку керівника або фахівців кадрової служби.
"Організатор" (низька самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній "локус-контроль"). У житті сподівається в основному на себе, рухається по кар'єрних сходах, підганяли, перш за все самолюбством, а не прагненням реалізувати себе професійно. Недовіра до колег і схильність до самокопирсання йому дуже заважають. Відчуває себе відповідальним за все, що відбувається в організації. Успішно працює в стабільній ситуації. Вміє приймати правильні управлінські рішення, але доводити справу до кінцевого результату повинні, на його думку, інші. У складних і близьких до екстремальних умовах рішення приймає спонтанно, хаотично і часом помилково.
І. Лотова відзначає, що для працівників, які претендують на успішну професійну кар'єру, важливо мати не конкретним обмеженим набором навичок, а свого роду мега-вміннями, до найважливіших з яких відносяться: здатність адаптуватися до мінливих організаційних умов, постійно оцінювати результативність своєї діяльності, самонавчатися .
Звертаючи увагу на особистісні чинники, І. Лотова говорить про те, що тривожність, емоційна стійкість (чи нестійкість) значною мірою визначають тривалість роботи в кожній з посад на різних рівнях ієрархії. Не менш важливі товариськість, відкритість і сила волі, які полегшують просування по службі. І, навпаки, через помисливості або підозрілості кар'єра може постраждати. Максимальні результати досягаються тоді, коли професіоналізм поєднується з високими особистісними якостями.
Перераховані фактори можуть діяти в різних сполученнях, у результаті чого підвищується варіативність при виборі кар'єри та її практичному здійсненні [6].
Успішні стратегії побудови кар'єри
Більшість психологів в успішності стратегій побудови кар'єри першорядним вважають розробку плану кар'єрного зростання. Наприклад, директор Московської компанії з розвитку персоналу М. Вишнякова пропонує в першу чергу розробку оперативного плану побудови кар'єри, як послідовності проектів, тобто дій з певним результатом, обмежених у часі і ресурсі. Це полегшить вироблення конкретних кроків щодо втілення кар'єрних задумів у життя. Планування розуміється, як визначення логічної послідовності вирішення серії завдань [2].
План досягнення високої кар'єри М. Вишняковій нагадує методику «кришталевих куль», яка активно використовується фахівцями в області нейролінгвістичного програмування. Суть методики відображена на рис. 1
У ході виконання плану варто перевіряти виконання кожної з задач, тобто намітити певні "точки звірення" - звичайно вони прив'язані до часу. Наприклад, один раз на місяць переглядати досягнуті результати, порівняти з вартими завданнями, провести аналіз своїх дій, вибрати найбільш ефективні і відмовитися від нерезультативних.
М. Вишнякова вказує на певні ризики у кар'єрному зростанні, об'єднуючи їх у три основні групи:
1) соціальні ризики. Тут можна розглядати вплив сім'ї, умови соціалізації, можливість отримання необхідної освіти і т.д. Наявність соціального ризику не означає, що розвиток вдалої кар'єри буде неможливо, просто на подолання наслідків ризику потрібно закласти окремий ресурс. Грамотне вибудовування кроків щодо зниження ступеня впливу цих ризиків дозволяє їх подолати.
2) матеріальні (ресурсні) ризики - це ступінь контролю над необхідними для проекту матеріальними ресурсами. Стартові проекти, зазвичай, вимагають на початку серйозних інвестицій, а дохід вони починають приносити вже досить довгий час по тому - при виході на планову потужність.
3) стихійні ризики - вплив непідвладних волі будує свою кар'єру людини факторів: зміна ринкової кон'юнктури, розорення компанії, критичні зміни правил гри в індустрії з боку держави і фіскальних органів, крах суспільно-економічної формації, війни, землетруси та ін. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозування при плануванні кар'єрного проекту, тому їх подолання пов'язано зі створенням альтернативного плану розвитку кар'єри.
Таким чином, на думку М. Вишняковій, звертаючи увагу на ризики і знижуючи їх вплив, користуючись планом досягнення мети, перевіряючи його виконання і коректуючи, можна домогтися висот у кар'єрі [2].
Планування вважається стрижнем успішної кар'єри. Де б людина не будував свою кар'єру, без планування він не зможе добитися поставленої мети.
Для кожного типу кар'єри існує початковий етап, який закладає фундамент всієї подальшої кар'єри. У більшості випадків кар'єра починається з низів. Тому тільки з часом людина стає незамінним професіоналом і виявляється поза конкуренцією. Це дозволить почати кар'єру, набратись досвіду і зробити необхідні для подальшої діяльності напрацювання.
Вивчаючи успішні стратегії побудови кар'єри знаменитих людей, М. Корда прийшов до висновку, що кар'єру необхідно будувати до 40 років, тому що надалі вона повинна приносити віддачу. У зв'язку з цим він звертається до молодим і дає конкретні поради з організації успішної кар'єри [5]
1. Необхідно вивчити все, що стосується твого бізнесу або професії.
2. Постарайся зрозуміти, що саме надає тобі впевненість у своїх силах і розкутість у роботі (будь то стиль одягу або якісь нюанси поведінки, які роблять тебе несхожим на інших). Необхідно твердо виробити свій власний стиль, бо ніхто не виглядає настільки невпевненим у собі, як людина, що намагається змінити свій вигляд у середині кар'єри.
3. Якщо можливо, розберися у своїх душевних переживаннях. Людині, який щасливий в особистому житті, набагато легше підніматися службовими сходами, ніж, того, хто опиняється втягнутим в емоційну кризу.
4. Вивчи свої недоліки. З'ясуй для себе, що в тебе погано виходить, чого ти не можеш виносити, чого не хочеш робити. Якщо, приміром, ти не любиш працювати з цифрами, якщо тобі подобається творчу працю, не примушуй себе виконувати лічильну роботу тільки тому, що за неї краще платять, або тому, що від тебе цього чекають інші. Знайди роботу, яка приносить тобі радість.
5. Знай свої сильні сторони. Ти сам краще можеш вирішити, що в тебе краще виходить, а також просвітив яка робота приносить тобі задоволення, і що ти робиш краще, ніж хто-небудь інший.
6. Почни відкладати гроші, щоб мати можливість сказати: "Я звільняюся". Ніщо так не пригнічує, як повна залежність, свідомість того, що ти не можеш собі дозволити піти з роботи або ризикнути змінити кар'єру.
7. Створи власну мережу друзів або хоч би людей, які покладаються на тебе, і до яких ти можеш звернутися у разі потреби, твоє становище незавидне.
8. Вчися перекладати частину відповідальності і справ на інших виконавців. Багато людей не роблять цього, а в результаті вони приречені завжди займати підпорядковане становище. Уміння перекладати частину відповідальності на інших - половина успіху.
9. Умій мовчати, коли це необхідно. Легковажна балаканина погубила більше кар'єр, ніж що-небудь ще. Репутація людини, якому можна довірити таємницю, значить набагато більше, ніж популярність, легко видобувається тими, хто розносить плітки. На більш високих керівних постах вміння зберігати таємницю цінується на вагу золота.
10. Будь надійним і вірним людиною. Якщо до сорока років за тобою не закріпиться репутація абсолютно, стовідсотково надійну людину, цей недолік буде переслідувати тебе до кінця твоєї кар'єри [5].
Д. Карнегі так само дає ряд рекомендацій, які, на його думку, необхідно виконувати в процесі побудови успішної кар'єри [4]
- Коли перед тобою виникає проблема, вирішуй її негайно, якщо маєш у своєму розпорядженні фактами, необхідними для вирішення.
- Навчися організовувати роботу, делегувати відповідальність і здійснювати контроль.
- Якщо виникає ситуація, пов'язана із занепокоєнням, по-перше, запитай себе: "Що є найгіршим, що може статися?", По-друге, приготуйся примиритися з цим у разі необхідності, потім спокійно обміркуй, як змінити ситуацію
- Ніколи не намагайся звести рахунки зі своїми ворогами, тому що цим ти принесеш собі набагато більше шкоди, ніж їм.
- Прийми до відома, що найважливіше в житті полягає не в тому, щоб максимально використовувати свої успіхи, а вміння отримувати користь із втрат
- Якщо ти схильний турбуватися через несправедливої критики, пам'ятай: вона часто є замаскованим компліментом
Практична цінність рекомендацій Д. Карнегі перевірена багатьма мільйонами його читачів.
Стратегії побудови успішної кар'єри працівників Російських державних організацій
Вченими РАГС були проведені дослідження успішності кар'єри державних службовців. У результаті досліджень виявлено, що опти-
мально вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє держслужбовцю знайти своє місце в структурі управління, стимулює його до більш повного розкриття професійного, ділового та особистісного потенціалу.
У звіті про результати дослідження І. Лотова виділяє чотири типи професійної кар'єри [6]:
"Типова" професійна кар'єра - поступове просування до вершин посадовій ієрархії в міру зростання професіоналізму. Тривалість такої кар'єри, як правило, дорівнює тривалості активної трудової діяльності (у середньому 35-40 років) (рис. 2)
Рис. 2. Типова професійна кар'єра
"Швидкісна" кар'єра характеризується стрімким, але все ж послідовним посадовим просуванням працівника по вертикалі організаційної структури. За часом така кар'єра в два-три рази коротшою, ніж типова. Тривалість перебування на посаді від одного року до двох років (рис. 3).
Рис. 3. Швидкісна кар'єра
"Десантна" професійна кар'єра відрізняється тим, що працівники такого типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно.
"Уповільнена" професійна кар'єра характеризується перебуванням на окремих посадах більше п'яти-шести років ("схоплення", стагнація). Можлива й "атипова" професійна кар'єра, коли посадова просування державного службовця характеризується стрімкими "злетами" або "падіннями", перескакиванием через одну, а то й дві ступені ієрархії.
Ідеальна форма кар'єрного процесу - розвиток по висхідній лінії (безперервно-прогресивний тип), коли кожна наступна стадія відрізняється від попередньої більш високим рівнем застосування здібностей і розширенням масштабів діяльності. Якщо просування вгору по ієрархічній драбині відбувається у формі періодичних підйомів і спадів, правомірно говорити про прогресивно-переривистому (циклічному) типі кар'єрного процесу. Якщо ж протягом тривалого часу (п'яти-восьми років) не відбувається істотних змін, можна говорити про застій.
Успішна стратегія побудови кар'єри працівників, зайнятих на державній службі, за І. Лотова складається з чотирьох основних етапів (табл. 3) [6]
Таблиця 3. Успішне побудову кар'єри державних службовців
Таким чином, успішність кар'єри державних службовців залежить від успішності проходження кожного з етапів.
Список літератури
1. Афанасенко І.В. Стратегії побудови кар'єри як компонент професійної Я-концепції / / Збірник матеріалів III всеросійського з'їзду психологів. - СПб., Изд-во Ленінградського державного університету ім. А.С. Пушкіна, 2005.
2. Вишнякова М. Управління кар'єрою: стратегічний план розвитку кар'єри / / Управління персоналом, - N 11, червень, 2006
3. Іванов В.Ю. Кар'єра менеджера як об'єкт дослідження і управління. / Менеджмент у Росії і за кордоном .- 1998. - № 3.
4. Карнегі Д. Як перестати турбуватися і почати жити. - М.: Сучасний літератор, 2002.
5. Корда М. БЕЗСМЕРТНИЙ. Джон Кеннеді, Мерилін Монро, Роберт Кеннеді. - М. ЕКСМО-Прес, 2002
6. Лотова І. Професійна кар'єра держслужбовців: варіативний підхід / / Людина і Праця "№ 10, 2003
7. Молл Е. Управлінська кар'єра в Росії / Проблеми теорії і практики в управління. -1996. - № 6.
8. Поляков В.А. Технологія кар'єри / / ЕКО. - 1996. - № 1.
9. Пряяжніков Н.С. Методи активізації професійного та особистісного самовизначення. - М.: НПО «МОДЕК», 2002. 1997
"Вічний студент" (низька самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній "локус контроль"). Хоче досягти кар'єрних вершин, але відчуває постійну невпевненість в собі, безініціативний, за новий береться з обережністю. Схильний до проходження декількох курсів підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти. При виробленні кар'єрної стратегії більшою мірою спирається на думку керівника або фахівців кадрової служби.
"Організатор" (низька самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній "локус-контроль"). У житті сподівається в основному на себе, рухається по кар'єрних сходах, підганяли, перш за все самолюбством, а не прагненням реалізувати себе професійно. Недовіра до колег і схильність до самокопирсання йому дуже заважають. Відчуває себе відповідальним за все, що відбувається в організації. Успішно працює в стабільній ситуації. Вміє приймати правильні управлінські рішення, але доводити справу до кінцевого результату повинні, на його думку, інші. У складних і близьких до екстремальних умовах рішення приймає спонтанно, хаотично і часом помилково.
І. Лотова відзначає, що для працівників, які претендують на успішну професійну кар'єру, важливо мати не конкретним обмеженим набором навичок, а свого роду мега-вміннями, до найважливіших з яких відносяться: здатність адаптуватися до мінливих організаційних умов, постійно оцінювати результативність своєї діяльності, самонавчатися .
Звертаючи увагу на особистісні чинники, І. Лотова говорить про те, що тривожність, емоційна стійкість (чи нестійкість) значною мірою визначають тривалість роботи в кожній з посад на різних рівнях ієрархії. Не менш важливі товариськість, відкритість і сила волі, які полегшують просування по службі. І, навпаки, через помисливості або підозрілості кар'єра може постраждати. Максимальні результати досягаються тоді, коли професіоналізм поєднується з високими особистісними якостями.
Перераховані фактори можуть діяти в різних сполученнях, у результаті чого підвищується варіативність при виборі кар'єри та її практичному здійсненні [6].
Успішні стратегії побудови кар'єри
Більшість психологів в успішності стратегій побудови кар'єри першорядним вважають розробку плану кар'єрного зростання. Наприклад, директор Московської компанії з розвитку персоналу М. Вишнякова пропонує в першу чергу розробку оперативного плану побудови кар'єри, як послідовності проектів, тобто дій з певним результатом, обмежених у часі і ресурсі. Це полегшить вироблення конкретних кроків щодо втілення кар'єрних задумів у життя. Планування розуміється, як визначення логічної послідовності вирішення серії завдань [2].
План досягнення високої кар'єри М. Вишняковій нагадує методику «кришталевих куль», яка активно використовується фахівцями в області нейролінгвістичного програмування. Суть методики відображена на рис. 1
У ході виконання плану варто перевіряти виконання кожної з задач, тобто намітити певні "точки звірення" - звичайно вони прив'язані до часу. Наприклад, один раз на місяць переглядати досягнуті результати, порівняти з вартими завданнями, провести аналіз своїх дій, вибрати найбільш ефективні і відмовитися від нерезультативних.
М. Вишнякова вказує на певні ризики у кар'єрному зростанні, об'єднуючи їх у три основні групи:
1) соціальні ризики. Тут можна розглядати вплив сім'ї, умови соціалізації, можливість отримання необхідної освіти і т.д. Наявність соціального ризику не означає, що розвиток вдалої кар'єри буде неможливо, просто на подолання наслідків ризику потрібно закласти окремий ресурс. Грамотне вибудовування кроків щодо зниження ступеня впливу цих ризиків дозволяє їх подолати.
2) матеріальні (ресурсні) ризики - це ступінь контролю над необхідними для проекту матеріальними ресурсами. Стартові проекти, зазвичай, вимагають на початку серйозних інвестицій, а дохід вони починають приносити вже досить довгий час по тому - при виході на планову потужність.
3) стихійні ризики - вплив непідвладних волі будує свою кар'єру людини факторів: зміна ринкової кон'юнктури, розорення компанії, критичні зміни правил гри в індустрії з боку держави і фіскальних органів, крах суспільно-економічної формації, війни, землетруси та ін. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозування при плануванні кар'єрного проекту, тому їх подолання пов'язано зі створенням альтернативного плану розвитку кар'єри.
Таким чином, на думку М. Вишняковій, звертаючи увагу на ризики і знижуючи їх вплив, користуючись планом досягнення мети, перевіряючи його виконання і коректуючи, можна домогтися висот у кар'єрі [2].
Планування вважається стрижнем успішної кар'єри. Де б людина не будував свою кар'єру, без планування він не зможе добитися поставленої мети.
Для кожного типу кар'єри існує початковий етап, який закладає фундамент всієї подальшої кар'єри. У більшості випадків кар'єра починається з низів. Тому тільки з часом людина стає незамінним професіоналом і виявляється поза конкуренцією. Це дозволить почати кар'єру, набратись досвіду і зробити необхідні для подальшої діяльності напрацювання.
Вивчаючи успішні стратегії побудови кар'єри знаменитих людей, М. Корда прийшов до висновку, що кар'єру необхідно будувати до 40 років, тому що надалі вона повинна приносити віддачу. У зв'язку з цим він звертається до молодим і дає конкретні поради з організації успішної кар'єри [5]
1. Необхідно вивчити все, що стосується твого бізнесу або професії.
2. Постарайся зрозуміти, що саме надає тобі впевненість у своїх силах і розкутість у роботі (будь то стиль одягу або якісь нюанси поведінки, які роблять тебе несхожим на інших). Необхідно твердо виробити свій власний стиль, бо ніхто не виглядає настільки невпевненим у собі, як людина, що намагається змінити свій вигляд у середині кар'єри.
3. Якщо можливо, розберися у своїх душевних переживаннях. Людині, який щасливий в особистому житті, набагато легше підніматися службовими сходами, ніж, того, хто опиняється втягнутим в емоційну кризу.
4. Вивчи свої недоліки. З'ясуй для себе, що в тебе погано виходить, чого ти не можеш виносити, чого не хочеш робити. Якщо, приміром, ти не любиш працювати з цифрами, якщо тобі подобається творчу працю, не примушуй себе виконувати лічильну роботу тільки тому, що за неї краще платять, або тому, що від тебе цього чекають інші. Знайди роботу, яка приносить тобі радість.
5. Знай свої сильні сторони. Ти сам краще можеш вирішити, що в тебе краще виходить, а також просвітив яка робота приносить тобі задоволення, і що ти робиш краще, ніж хто-небудь інший.
6. Почни відкладати гроші, щоб мати можливість сказати: "Я звільняюся". Ніщо так не пригнічує, як повна залежність, свідомість того, що ти не можеш собі дозволити піти з роботи або ризикнути змінити кар'єру.
7. Створи власну мережу друзів або хоч би людей, які покладаються на тебе, і до яких ти можеш звернутися у разі потреби, твоє становище незавидне.
8. Вчися перекладати частину відповідальності і справ на інших виконавців. Багато людей не роблять цього, а в результаті вони приречені завжди займати підпорядковане становище. Уміння перекладати частину відповідальності на інших - половина успіху.
9. Умій мовчати, коли це необхідно. Легковажна балаканина погубила більше кар'єр, ніж що-небудь ще. Репутація людини, якому можна довірити таємницю, значить набагато більше, ніж популярність, легко видобувається тими, хто розносить плітки. На більш високих керівних постах вміння зберігати таємницю цінується на вагу золота.
10. Будь надійним і вірним людиною. Якщо до сорока років за тобою не закріпиться репутація абсолютно, стовідсотково надійну людину, цей недолік буде переслідувати тебе до кінця твоєї кар'єри [5].
Д. Карнегі так само дає ряд рекомендацій, які, на його думку, необхідно виконувати в процесі побудови успішної кар'єри [4]
- Коли перед тобою виникає проблема, вирішуй її негайно, якщо маєш у своєму розпорядженні фактами, необхідними для вирішення.
- Навчися організовувати роботу, делегувати відповідальність і здійснювати контроль.
- Якщо виникає ситуація, пов'язана із занепокоєнням, по-перше, запитай себе: "Що є найгіршим, що може статися?", По-друге, приготуйся примиритися з цим у разі необхідності, потім спокійно обміркуй, як змінити ситуацію
- Ніколи не намагайся звести рахунки зі своїми ворогами, тому що цим ти принесеш собі набагато більше шкоди, ніж їм.
- Прийми до відома, що найважливіше в житті полягає не в тому, щоб максимально використовувати свої успіхи, а вміння отримувати користь із втрат
- Якщо ти схильний турбуватися через несправедливої критики, пам'ятай: вона часто є замаскованим компліментом
Практична цінність рекомендацій Д. Карнегі перевірена багатьма мільйонами його читачів.
Стратегії побудови успішної кар'єри працівників Російських державних організацій
Вченими РАГС були проведені дослідження успішності кар'єри державних службовців. У результаті досліджень виявлено, що опти-
мально вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє держслужбовцю знайти своє місце в структурі управління, стимулює його до більш повного розкриття професійного, ділового та особистісного потенціалу.
У звіті про результати дослідження І. Лотова виділяє чотири типи професійної кар'єри [6]:
"Типова" професійна кар'єра - поступове просування до вершин посадовій ієрархії в міру зростання професіоналізму. Тривалість такої кар'єри, як правило, дорівнює тривалості активної трудової діяльності (у середньому 35-40 років) (рис. 2)
| Зростання професіоналізму | |||||
| 20 років 30 років 40 років 50 років 60 років | |||||
"Швидкісна" кар'єра характеризується стрімким, але все ж послідовним посадовим просуванням працівника по вертикалі організаційної структури. За часом така кар'єра в два-три рази коротшою, ніж типова. Тривалість перебування на посаді від одного року до двох років (рис. 3).
| Зростання професіоналізму | |||||
| 20 років 30 років 40 років 50 років 60 років | |||||
"Десантна" професійна кар'єра відрізняється тим, що працівники такого типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно.
"Уповільнена" професійна кар'єра характеризується перебуванням на окремих посадах більше п'яти-шести років ("схоплення", стагнація). Можлива й "атипова" професійна кар'єра, коли посадова просування державного службовця характеризується стрімкими "злетами" або "падіннями", перескакиванием через одну, а то й дві ступені ієрархії.
Ідеальна форма кар'єрного процесу - розвиток по висхідній лінії (безперервно-прогресивний тип), коли кожна наступна стадія відрізняється від попередньої більш високим рівнем застосування здібностей і розширенням масштабів діяльності. Якщо просування вгору по ієрархічній драбині відбувається у формі періодичних підйомів і спадів, правомірно говорити про прогресивно-переривистому (циклічному) типі кар'єрного процесу. Якщо ж протягом тривалого часу (п'яти-восьми років) не відбувається істотних змін, можна говорити про застій.
Успішна стратегія побудови кар'єри працівників, зайнятих на державній службі, за І. Лотова складається з чотирьох основних етапів (табл. 3) [6]
Таблиця 3. Успішне побудову кар'єри державних службовців
| Етап | Суть етапу | Особливості |
| 1 | Пошук свого місця в житті, професійне самовизначення та отримання відповідної освіти. | Кар'єра виступає як емоційно насичений, але слабо структурований образ і нерідко конкретизується в "значимому іншому" (батьки, авторитетні знайомі, ідеальні образи політичних діячів). |
| 2 | Входження на посаду та професійна адаптація. Формуванням реального ставлення до обраної сфері діяльності. | Формуванням реального ставлення до обраної сфері діяльності. Ведучий психологічний механізм - ідентифікація. Зародження потреби у прийнятті на себе нової ролі і сприйняття її як бажаного результату, тобто здійснення намірів або домагань. До кінця другого етапу на передній план виходять механізми самооцінки та усвідомлення відповідальності. |
| 3. | Становлення на посаді | Формування відповідних умінь, набуття навичок прогнозування та конкретизації соціальних очікувань, пов'язаних з даною професійною діяльністю. Розширення кола інтересів і зміна системи потреб, актуалізація мотивів діяльності, зростання потреби в самореалізації і саморозвитку, підвищення активність особистості. Накопичення досвіду, підвищення кваліфікації та компетентності, розвиток умінь і навичок, а також особистісно-ділових, професійно важливих якостей, освоєння нових алгоритмів вирішення професійних завдань. Підвищення психологічної готовності до діяльності в різних, у тому числі нестандартних, ситуаціях. |
| 4. | Стабільність | Оцінка своєї професійної кар'єри як особистісно-значущого факту і задоволеності результатами власної активності. |
Список літератури
1. Афанасенко І.В. Стратегії побудови кар'єри як компонент професійної Я-концепції / / Збірник матеріалів III всеросійського з'їзду психологів. - СПб., Изд-во Ленінградського державного університету ім. А.С. Пушкіна, 2005.
2. Вишнякова М. Управління кар'єрою: стратегічний план розвитку кар'єри / / Управління персоналом, - N 11, червень, 2006
3. Іванов В.Ю. Кар'єра менеджера як об'єкт дослідження і управління. / Менеджмент у Росії і за кордоном .- 1998. - № 3.
4. Карнегі Д. Як перестати турбуватися і почати жити. - М.: Сучасний літератор, 2002.
5. Корда М. БЕЗСМЕРТНИЙ. Джон Кеннеді, Мерилін Монро, Роберт Кеннеді. - М. ЕКСМО-Прес, 2002
6. Лотова І. Професійна кар'єра держслужбовців: варіативний підхід / / Людина і Праця "№ 10, 2003
7. Молл Е. Управлінська кар'єра в Росії / Проблеми теорії і практики в управління. -1996. - № 6.
8. Поляков В.А. Технологія кар'єри / / ЕКО. - 1996. - № 1.
9. Пряяжніков Н.С. Методи активізації професійного та особистісного самовизначення. - М.: НПО «МОДЕК», 2002. 1997